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领导者必须学会“骂人”
领导者必须学会“骂人”
2023年12月08日 12:28 浏览:6 来源:商业智慧
我一直认为做管理,必须学会去“骂人”,那该如何去“骂”呢?
今天小编分享一篇之前比较受欢迎的文章
《领导者必须学会“骂人”》
,正巧解决了
上
周末
有位
网友在后台所
留
言的疑惑
。
以下是这篇文章的正文:
“被骂”对任何人而言,绝
对称不上舒服。
但是,不会“骂人”或从不“骂人”的领导,一定不是好领导,而总是“骂人”或一味“骂人”的领导也是不合格的领导。
美国某大学有项研究表明,很多员工更愿意给比较凶、比较严厉的领导“打工”。
其实,造成这样的情况,是源于人们心底的“落差善意”。
在人的潜意识中,都会有一种对比心理从中作祟。
比如,
员工往往能感受到的,不是你对他有多好,而是“你这次对他的态度”相较于“你平时对他的态度”,好了多少。
通过对比,来满足自己的这种“落差善意”获得感。同样,这种“落差善意”,也会让管理者的激励更有效,能够更好地在员工身上树威严。
我也曾见过很多“老好人”式的管理者,往往他们的管理,员工并不怎么买账。
反而那些素来板着“臭脸”的严厉领导,管理时张弛有度,关键时刻只需一个微笑、一句褒扬与肯定,就能瞬间点燃员工的积极性。
因为,与“老好先生”相比,严厉的领导办事更加果断,雷厉风行,对待员工的态度也有波动起伏,这会让员工的“落差善意”得到极大的满足。
但是,有些员工自尊心较强,无法接受领导的口头“责骂”,即使领导说的全部都是事实。
对这类员工而言,进行“责骂”会引起他们的不满与反抗,这种反抗往往是具有极大破坏性的,很可能促使他们甩手不干、拍拍屁股走人,或当面让领导下不来台。
因此,
当领导、做管理必须学会“骂人”!“骂人”是一门艺术
。
那怎么“骂人”呢?有哪些前提条件呢?
01
自身魅力过硬。
这就要求
领导者要有令人钦佩的个人魅力
,如同任正非那样。
很多华为员工受到任正非的“责骂“后,依然铁心追随他,而且表现的越来越优秀。
有一次,华为要接待一个重要人物,任正非拿起稿子,看了稿子没有几行,就啪的一声,扔到了地上,“骂”到都写了些什么玩意,紧接着还把鞋子脱了。
光着脚像个怪兽一样,走来走去,边走边“骂”,足足“骂”了长达半小时。
在此期间底下的人都没人敢吱声。
这种情况,
员工没有反抗,并不是害怕领导,而是折服于任正非强大的个人魅力和领导力。
02
以事实为依据。
员工犯错误在所难免,管理者发怒也情有可原。
若想通过“责骂”来惩戒员工,应将
“责骂”建立在事实的基础上,以事实为依据,而不是去翻旧账,模模糊糊泛泛而谈
,要针对具体的事件结果来批评。
在批评时,明确指出员工的问题和不足,并且给出具体的改进建议和行动计划,这可以让员工更加清晰地了解自己的问题,有针对性地改进。
这样,员工即使挨骂,但也明白是自己有错在先。
03
只对事不对人。
这一点至关重要,
“责骂”是为了让员工认识到错误,早日精进,而不是让员工难堪,更不是让管理者宣泄。
我见过很多管理者去批评员工时,习惯张口就来:
“这事你怎么做的?“
”你太粗心了!“
”这工作你怎么能做的这么差……“
作为管理者,当你说出这些话,从本质上来讲,你指的不是员工的问题,而是在否定他这个人、否定他的做事方式,员工自然而然就会给你脸色,更有甚者“摆烂”给你看。
在批评时,不要攻击员工的个人品质或性格特点,而是着眼于他们的表现和工作结果。
这可以让员工感到你是在帮助他提高工作表现,而不是攻击他的人格。
04
不是发火,而是改善。
即先指出员工所犯的错误,并一同找出解决问题的方法。
要知道,
批评的目的是
让员工认识,接受,让其改正,不再
重犯
。这意味着,在批评员工时,不要只指出表象问题,还要给出具体的可操作方案。
这样可以让员工知道究竟因何而错,该如何改进自己的表现?而不是只知道他们做错了。
所以,
在“责骂”员工时,千万不要忘记你是为了改善问题,而不是为了给自己增添新的问题。
05
打个巴掌,再塞颗枣。
在批评之后,也要
适当对员工的优点和成就进行肯定和表扬,这可以让员工感到被重视和认可,同时也会让他们更容易接受前面的批评。
写在最后:
领导“责骂”批评员工,最考验领导者的管理艺术,它虽可让人瞬间清醒,但负面作用也容易产生,因此,对一般管理者来说,使用时应慎之又慎。
头条号
商业智慧
介绍
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